admin
Penulis: Muhammad Ilham Fahreza ASN
Mahasiswa Magister FIA UI
KN-JAKARTA, BADAN Kepegawaian Negara (BKN) mencatat sebanyak 2.722 ASN mengajukan permohonan pemberhentian atas permintaan sendiri (APS) pada semester 1 Tahun 2026. Meskipun angka tersebut sangat kecil jika dibandingkan jumlah ASN yang mencapai 6,77 juta pegawai, fenomena ribuan ASN yang mundur ini tetap penting untuk menjadi perhatian para pemangku kebijakan karena beberapa hal.
Kedua, perilaku resign di birokrasi punya karakteristik yang cukup berbeda dibandingkan dengan sektor swasta. Dari sisi rekrutmen pegawai, sistem pengadaan ASN berlangsung secara serentak dan tidak dapat dilakukan sewaktu-waktu.
Kontras dengan hal itu, sistem rekrutmen di sektor swasta berjalan secara fleksibel sehingga mudah bagi organisasi untuk segera mencari pengganti pegawai yang keluar.
Selain itu, kekosongan formasi yang tidak bisa segera diisi tersebut tidak hanya menimbulkan hilangnya investasi yang telah dilakukan oleh organisasi, tapi juga menyebabkan kerugian opportunity cost.
Dengan jumlah pelamar yang membludak setiap seleksi CASN, jabatan kosong yang ditinggalkan seharusnya bisa diisi oleh kandidat lulus lainnya yang lebih membutuhkan dan siap menghadapi risiko apapun sejak awal. Ketiga, beberapa alasan yang mendasari keputusan resign sebagaimana dilaporkan oleh BKN seperti ketidaksesuaian gaji, jauh dari keluarga, dan penempatan lokasi sudah diinformasikan secara terbuka sejak proses seleksi. Informasi mengenai estimasi penghasilan tertera pada laman SSCASN ketika mendaftar. Terkait dengan penempatan, setiap pelamar juga sudah berkomitmen dengan menandatangani surat pernyataan siap ditugaskan di mana saja. Pun dengan ketentuan mutasi, pelamar diwajibkan membuat pernyataan untuk tidak mengajukan pindah ke instansi lain dengan alasan pribadi paling singkat selama 10 tahun. Oleh karena itu, dalam konteks ini, fenomena mundurnya ribuan pegawai ASN mencerminkan ketimpangan yang dalam antara ekspektasi kerja dengan realitas yang ada.
Secara proporsi jenis kepegawaian maupun asal instansi, ASN yang mundur memang tersebar sehingga sejauh ini belum menghambat kinerja organisasi. Namun demikian, berdasarkan ketiga uraian sebelumnya, muncul satu kemungkinan yang mengkhawatirkan, bagaimana jika ASN yang mengundurkan diri adalah talenta unggul dan potensial? Pertanyaan ini penting karena keputusan untuk meninggalkan pekerjaan pada umumnya bukanlah keputusan yang muncul secara tiba-tiba. Mobley (1977), dalam artikelnya Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover menjelaskan bahwa keputusan untuk berhenti melibatkan serangkaian proses kognitif.
Sumber: https://money.kompas.com/read/2026/08/12/063500726/ramai-ramai-keluar-dari-asn?page=all&shem=dsdf,sharefoc,agadiscoversdl,,sh/x/discover/m1/4.
Penulis : Muhammad Ilham Fahreza
Editor : Sandro Gatra
Membership: https://kmp.im/plus6
Download aplikasi: https://kmp.im/Individu mengevaluasi pekerjaannya, mengalami kepuasan atau ketidakpuasan, mulai berpikir untuk berhenti, mempertimbangkan biaya dan manfaat mencari pekerjaan lain, mencari dan mengevaluasi alternatif, sebelum akhirnya memutuskan untuk bertahan atau keluar. Dengan demikian, ketika seorang ASN akhirnya mengajukan pemberhentian atas permintaan sendiri, keputusan tersebut merupakan ujung dari proses panjang yang telah berlangsung sebelumnya, setelah melalui berbagai pertimbangan mengenai kondisi pekerjaan dan pilihan yang tersedia. Menjaga talenta terbaik merupakan bagian dari ujian penerapan manajemen talenta. Instansi pemerintah tidak boleh gagap menangkap perubahan budaya kerja antargenerasi. Data bahwa 58 persen ASN yang mengundurkan diri memiliki masa kerja di bawah lima tahun perlu menjadi pengingat bagi para pengambil kebijakan manajemen SDM.
Pegawai yang relatif masih berada pada tahap awal karier justru mendominasi kelompok yang mengundurkan diri. Padahal, mereka semestinya menjadi sumber energi baru bagi birokrasi. Narasi pengabdian tetap penting dalam birokrasi, tetapi tidak lagi cukup sebagai sumber utama motivasi kerja. Generasi pekerja saat ini semakin sadar akan pentingnya lebih sadar akan kompensasi yang layak, kesempatan pengembangan karier, lingkungan kerja yang sehat, serta sistem karier yang adil dan berbasis merit. Talenta muda yang progresif perlu dijaga gairah dan idealismenya. Mereka akan sulit bertahan jika budaya feodal, patronase, atau praktik perkoncoan masih ditemukan dalam pengelolaan karier ASN.
Tak hanya itu, organisasi perlu pula berbenah dengan meningkatkan perhatian terhadap sejumlah isu di lingkungan kerja yang selama ini belum mendapat cukup ruang di sebagian instansi, seperti membangun ekosistem kerja yang mendukung kesehatan mental dan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, serta membuka ruang bagi pegawai untuk menyampaikan pendapat dan aspirasi secara konstruktif dengan tetap menghormati hierarki organisasi. Semakin baik pengelolaan retensi talenta di kementerian/lembaga pemerintah, semakin besar peluang bagi para ASN untuk melihat masa depan kariernya di dalam organisasi, alih-alih melirik peluang di sektor lain. Pada saat yang sama, kemampuan mempertahankan talenta terbaik akan memperkuat daya saing organisasi publik dalam menarik sumber daya manusia berkualitas di pasar kerja. Talenta yang bertahan dan terus berkembang akan memperkuat kapasitas organisasi serta mendorong perbaikan kinerja secara berkelanjutan.
Pada akhirnya, persoalan pengunduran diri ASN bukan semata-mata soal berapa banyak pegawai yang pergi. Yang tak kalah penting, siapa yang pergi, mengapa mereka pergi, dan apakah organisasi telah melakukan cukup banyak hal untuk membuat mereka bertahan.
Sumber: Kompas.com
Foto ilustrasi, sumber foto: Getty Images/Yamtono_Sardi via Detikcom
